Så bygger du stark företagskultur när förändring väntar

Ända sedan ChatGPT fick genomslag har många starka röster gjort sig hörda om AI-utvecklingen och dess framtida påverkan på arbetsklimatet. Medan vissa menar att AI kommer slå till hårt och radera hälften av alla entry-level roller och kontorsjobb inom bara några få år, menar andra att det kommer dröja betydligt längre än så och att den mänskliga faktorn snarare kommer få högre status på framtidens arbetsplats.

Samtidigt visar Randstads undersökning att allt fler medarbetare känner oro och osäkerhet inför framtiden pga AI. Och enligt en ny rapport från HR Dive identifierar HR-ledare företagskultur och medarbetarengagemang som de två största utmaningarna inför 2026.

Vi vet inte exakt hur, men vi vet med säkerhet att AI kommer påverka oss. På Oddwork ser vi att företag som investerar i sin företagskultur innan förändringarna slår till får ett avgörande försprång. Frågan är inte om förändring kommer – utan hur väl förberedd din organisation är när den väl är här.

Varför är företagskultur så avgörande just nu?

Företagskulturen fungerar som organisationens immunförsvar mot osäkerhet. När externa förändringar skakar om branscher och arbetssätt, blir kulturen den stabila kraften som håller medarbetarna samman.

En stark företagskultur skapar också resiliens. Medarbetare som känner sig trygga i organisationens värderingar och vision är mer benägna att omfamna förändring istället för att motstå den.

Hur bygger du medarbetarengagemang inför förändring?

Medarbetarengagemang under förändring kräver transparens, delaktighet och tydlig kommunikation. Det räcker inte att bara informera om vad som kommer att hända – medarbetarna behöver förstå varför och hur de kan bidra.

Första steget är att skapa en trygg plats för frågor och kritik. När medarbetare känner att de kan uttrycka oro, ställa frågor och komma med förslag i ett öppet klimat, ökar deras benägenhet att engagera sig i förändringsprocessen.

Ett praktiskt verktyg är att skapa kulturambassadörer – medarbetare från olika avdelningar som hjälper till att sprida och förstärka kulturen. Dessa ambassadörer fungerar som brobyggare mellan ledning och medarbetare och kan fånga upp signaler tidigt om engagemanget börjar svikta.

Regelbunden feedback blir också avgörande. Månadsvis pulsmätningar ger dig möjlighet att justera kursen innan små problem blir stora kriser.

Vilka konkreta steg kan du ta redan idag?

Att vänta tills förändringen är här, är att agera för sent. Stark företagskultur byggs över tid och kräver konsekventa insatser långt innan krisen kommer.

Börja med att kartlägga din nuvarande kultur. Vad säger medarbetarna om företaget när ledningen inte lyssnar? För dagens kandidater och medarbetare är en positiv företagskultur och arbetsglädje en hygienfaktor och avgörande för engagemanget. Använd verktyg/undersökningar som gör det möjligt för medarbetare att vara anonyma för att få ärlig feedback.

Nästa steg är att definiera din önskade kultur tydligt. Vilka beteenden ska belönas? Vilka värderingar ska guida beslut när pressen ökar? Detta kan inte vara vaga floskler – det måste vara konkreta riktlinjer som medarbetare kan använda i sitt dagliga arbete.

Investera i ledarskapet. Under våra år som employer branding-partner till framgångsrika arbetsgivarvarumärken, har vi sett att företag med starka kulturer alltid har ledare som lever värderingarna, inte bara predikar dem. Ledarutveckling bör fokusera på att skapa kulturella förebilder på alla nivåer.

Slutligen, bygg in kulturen i alla processer. Rekrytering, onboarding, prestationsbedömningar och befordringar – allt bör spegla och förstärka den kultur du vill skapa.

Hur mäter du framgång i kulturarbetet?

Utan mätning blir kulturarbete bara gissningar. Framgångsrik kulturförändring kräver både kvantitativa och kvalitativa mätvärden som ger dig en fullständig bild.

Traditionella medarbetarundersökningar är en bra start, men de räcker inte. Komplettera med kontinuerliga pulsmätningar som fångar upp förändringar i realtid. Frågor som ”Skulle du rekommendera företaget som arbetsplats?” och ”Känner du att dina värderingar stämmer överens med företagets?” ger värdefull insikt.

Kvalitativa mätningar är lika viktiga. Regelbundna fokusgrupper och djupintervjuer ger dig förståelse för varför siffrorna ser ut som de gör. I vårt arbete med kunder har vi märkt att de mest värdefulla insikterna ofta kommer från informella samtal snarare än strukturerade undersökningar.

Ett kraftfullt verktyg är att mäta hur väl medarbetarnas upplevelse av kulturen stämmer överens med ledningens intention. Stora gap här signalerar behov av justering innan förändringen kommer.

Vanliga frågor

Kan små företag också arbeta strategiskt med företagskultur?

Absolut. Små företag har ofta fördelen av närmare relationer och snabbare beslutsprocesser. Grundprinciperna är detsamma – tydliga värderingar, konsekvent kommunikation och ledarskap som föregår med gott exempel – men implementeringen kan vara mer direkt och personlig.

Vad händer om medarbetarna motsätter sig kulturförändringen?

Motstånd är naturligt och ofta tecken på att förändringen behövs. Nyckeln är att involvera medarbetarna i processen istället för att påtvinga förändring. Lyssna på deras oro, förklara varför förändringen behövs och visa konkreta fördelar för dem personligen.

Hur påverkar hybridarbete möjligheten att bygga stark kultur?

Hybridarbete kräver mer intentionellt kulturarbete men är absolut möjligt. Fokusera på digitala touchpoints, virtuella team-building aktiviteter och se till att kulturen kommuniceras tydligt i alla kanaler. Många företag upptäcker att hybridkulturer till och med kan bli starkare eftersom de tvingas vara mer medvetna och strukturerade.

Vilken roll spelar employer branding i kulturarbetet?

Employer branding och kultur går hand i hand. Ditt employer brand bör spegla din verkliga kultur, inte en önskad framtidsbild. När kulturen stärks inifrån blir det naturligt att kommunicera detta utåt, vilket attraherar medarbetare som passar in och förstärker kulturen ytterligare.