Sociala medietrender 2026 – så påverkar de employer branding

Våra key takeaways från rapporten:

🔶 99 procent av samtalen sker utan dig  

Ett av de mest slående resultaten är att 99 procent av alla samtal om varumärken sker utan att varumärket självt är närvarande. Det innebär att även diskussioner om arbetsplatser och kulturer förs på forum, i kommentarsfält och i slutna grupper, långt utanför företagens kontroll. 

För arbetsgivare innebär det här både risker och möjligheter. Risker i form av att negativa narrativ kan sprida sig utan att du ens vet om det. Möjligheter i att faktiskt kunna lyssna in vad kandidater och medarbetare säger på riktigt, och använda dessa insikter för att förbättra både kommunikationen och den faktiska arbetsmiljön. Employer branding behöver därför börja i aktivt lyssnande, inte enbart i sändande. 

🔶 Transparens i employer branding bygger förtroende 

Rapporten visar också att samtal om dolda avgifter ökade med 40 procent, och att fenomenet “deinfluencing” (där människor varnar andra för produkter som inte lever upp till förväntningarna) växt med hela 79 procent. 

Den här logiken går att översätta direkt till arbetslivet. Kandidater blir snabbt besvikna om löften och verklighet inte hänger ihop. Ett jobb som marknadsförs som flexibelt men i praktiken kräver ständig tillgänglighet, eller en kultur som framställs som inkluderande men där upplevelsen är en annan, riskerar att hamna i samma fälla som företag med “dolda kostnader”. Den arbetsgivare som istället vågar vara transparent kring lön, förmåner, förväntningar och kultur, bygger förtroende som håller i längden. 

🔶 Annonser som engagerar istället för att störa 

En annan intressant insikt från Brandwatch är att 54 procent av samtal om annonser är negativa. Många upplever annonser som störande, påträngande eller helt enkelt ointressanta. 

Översatt till employer branding betyder det att jobbannonser och kampanjer inte får bli brus. De behöver istället skapa värde: berätta en historia, väcka intresse och ge en inblick i vardagen på arbetsplatsen. Här är medarbetarnas röster ett kraftfullt verktyg. En autentisk berättelse från någon som faktiskt jobbar i rollen väger tyngre än en kravspec skriven på byråkratiskt HR-språk. 

🔶 Autenticitet och medarbetare som de bästa ambassadörerna 

Rapporten visar också att autenticitet blir allt viktigare. Samtalen om just autenticitet i influencer-marknadsföring ökade med 66 procent. För arbetsgivare är parallellen självklar: de bästa ambassadörerna är redan på plats. 

När medarbetare delar sina egna erfarenheter i sina nätverk, på LinkedIn eller andra plattformar, uppfattas det som trovärdigt och genuint. Här gäller det att skapa en kultur där medarbetare känner sig trygga att vara ambassadörer, och där företaget stöttar snarare än styr innehållet. Små, äkta berättelser kan ha större effekt än storslagna kampanjer. 

🔶 AI i rekrytering och balansen mellan effektivitet och mänsklighet 

Slutligen pekar Brandwatch på en växande diskussion om AI. Många ser stora möjligheter, men samtidigt väcks oro kring transparens, rättvisa och integritet. Det här gäller även kandidater. De vill ha en smidig och snabb upplevelse, men inte en känsla av att hela rekryteringsprocessen är avhumaniserad. 

Här ligger nyckeln i att vara tydlig. Berätta när AI används, förklara syftet och visa var de mänskliga besluten tas. Employer branding handlar i grunden om att bygga relationer, och relationer kräver mänsklig närvaro. 

Employer branding 2026 handlar om förtroende 

Sammanfattningsvis pekar State of Social 2026 på samma sak: förtroende är den nya hårdvalutan. Den arbetsgivare som lyckas bygga förtroende genom att lyssna, vara transparent, kommunicera autentiskt och kombinera teknik med mänsklighet, kommer stå starkare i sin kommunikation.