Hybridarbetsplatsen och den nya verkligheten inom rekrytering

Vi står mitt i en ny verklighet inom rekrytering. Sverige och omvärlden öppnar sakta upp och allt fler arbetsplatser har gått från att vara on-site till hybrida.

Just nu upplever många företag att deras etablerade rekryteringsprocesser inte längre fungerar – det är svårt att få in ansökningar, många hoppar av under processen och kandidater ställer svårbesvarade frågor om hybridarbete. Den 25 november rapporterade Dagens Industri i en artikel att jobbsiterna översvämmas av annonser, medan antalet jobb som en jobbsökande söker har minskat från tre till fyra per månad, till en till två per månad. Samtidigt tackar kandidater tidvis nej då svaren kring hybrid är fel eller för otydliga. Så hur mycket behöver vi egentligen ändra på för att vända trenden?

VAD ÄR HYBRID OCH FUNKAR DET FÖR ALLA?

I den nya verkligheten med hybridarbete behöver vi dock ha med oss att långt ifrån alla verksamheter kan erbjuda hybridarbete. Vi har läkare som behöver vara på sjukhus, förskollärare som jobbar med barnen på förskolan eller busschaufförer som kör bussarna vi åker med. Eftersom det är så stark efterfrågan från kandidater på hybridarbete så riskerar arbetslivet att bli ojämlikt i avseende om du kan jobba hemifrån eller inte. Om en läkare väljer mellan att jobba för Kry eller för en vårdcentral där hen behöver vara på plats hela tiden, behöver vårdcentralen kunna locka med starka fördelar – eller varför inte låta läkaren göra sin administration hemifrån? Alla verksamheter behöver fundera på hur de kan bli mer hybrida.

Det som kanske är det svåraste är att det fortfarande är så nytt. Det är ingen som vet vad hybrid faktiskt innebär. Vad är flexible remote på riktigt? Alla har olika tankar. Det är en tydlig skillnad när hybrid betyder en dag på kontoret och resten hemma, jämfört med när hybrid innebär fyra dagar på kontoret och en dag hemma.

SÅ SVARADE DELTAGARNA PÅ EMPLOYER BRANDING TALKS

Under vårt fjärde Employer Branding Talk diskuterade Oddworks Madeleine Linge, Senior Talent Manager och Jesper Forslund, COO, frågor kring ämnet tillsammans med Lovisa Ehrenborg – en av västkustens mest framgångsrika och empatiska techrekryterare samt grundare av Ehrenborg Search. Någon tydlig definition för hybridarbete finns inte, så under eventet ställde vi frågan till publiken: Vad är hybridarbete för dig?

54% av deltagarna ansåg att två dagar på kontoret bör räknas som hybrid – 37% svarade tre dagar, 5% svarade en dag och endast 4% ansåg att fyra dagar på kontoret och en hemma är hybridarbete.

Förutom tips för att lyckas med din rekrytering och onboarding, diskuterade teamet även om du får ta en powernap på jobbet, hur hybridarbete påverkar jämställdheten samt hur chefer tenderar att premiera medarbetare som oftare är på kontoret. För mer om det – ta del av inspelningen här.

LOVISAS OCH MADDES TIPS FÖR ATT LYCKAS MED REKRYTERINGEN OCH ONBOARDINGEN I EN VERKLIGHET MED HYBRIDARBETE

1. Tydlighet i jobbannonserna
Skriv redan i jobbannonsen hur möjligheterna för att jobba hemma, kontra att jobba på kontoret ser ut. Vissa kandidater sållar direkt bort arbetsplatser som inte utger sig för att vara hybrida.

2. Möt kandidaten
Om du rekryterar i en verksamhet där hybridjobb inte är möjligt – gör vad du kan för att möta kandidaterna så att du inte tappar folk av fel anledning. Det finns allt som oftast andra punkter som väger upp för personen – försök möta dessa istället.

3. Enas kring riktlinjer
Att som ledningsgrupp inte sätta riktlinjer, utan låta mellanchefer bestämma vad som gäller kan ge upphov till subkulturer. Om dina mellanchefer ska bestämma – ge dem riktlinjer och stöd. Enas kring hur kulturen ska vara och följ upp.

4. Se till att det finns en expert i rummet
För att ge nyanställda rätt förutsättningar i en hybrid verksamhet rekommenderar vi att ha en specialist närvarande digitalt för att skapa en frågekultur. Det underlättar även i själva onboardingen av nya medarbetare.

5. KPI: Hur många frågor kan du ställa första veckan?
Juniora personer ska ha en tydlig förväntan på sig och uppmuntras att ställa mycket frågor i onboardingen. Dumma som smarta frågor – fråga, fråga, fråga! Mät gärna antalet frågor per vecka under de första månaderna.

6. Retrot ska in i kalendern!
Att ha retron är givet för många, men ibland faller det mellan stolarna och hinns inte med. Lägg in retrot i kalendern och se till att reflektera med jämna intervaller och efter större projekt. Vi behöver reflektera mera, framförallt i grupp.

7. Drivkraftsanalysen
Att undersöka vad som driver varje person i ditt team kan vara vara oerhört viktigt för att kunna behålla och utveckla dina medarbetare. På så sätt kan du även individanpassa dina rekryteringar samt ledarskapet inom företaget.

8. Älska minikonferensen
Med allt snack om att vara på kontoret eller inte så måste vi slå ett slag för minikonferensen. På Oddwork testade vi nyligen konceptet Oddays där vi under tre dagar samlade så många friska medarbetare vi kunde på kontoret. Det var oerhört uppskattat och många som inte sett varandra på närmare två år fick chansen att träffas och umgås.

9. Kom ihåg befintliga anställda
Slutligen vill vi påminna om att ta hand om dina befintliga anställda. Det är lätt att nyanställda går in i en ny verklighet och de som redan är på plats är kvar i historiken. Se till att alla är med när det är dags för nya riktlinjer. 

Har du frågor eller vill komma i kontakt med oss gällande rekrytering eller employer branding? Skicka ett mail till kontakt@oddwork.se. 

Om Madeleine

Madeleine Linge är Oddworks Senior Talent Manager och fokuserad på techrekrytering. Connecta med Madde här.

Om Lovisa

Lovisa Ehrenborg är grundare av Ehrenborg Search och en av Västsveriges mest framgångsrika techrekryterare. Connecta med Lovisa här.

Om Jesper

Jesper Forslund är Oddworks COO och har innan Oddworks jobbat främst inom Saas- och techvärlden. Connecta med Jesper här.